Jedan je rangiranje važnosti strateškog pozicioniranja, selekcije i zapošljavanja, upravljanja sustavom i upravljanja poticajima u razvoju poduzeća;
Drugi je rangiranje težine odgovornosti između menadžera i izvršitelja te vratara u njihovom radu.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>izbor i zapošljavanje, upravljanje sustavom i upravljanje poticajima mogu se međusobno usklađivati u različitim fazama razvoja poduzeća;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>odgovornost vratara.
Usredotočujući se na ova dva konsenzusa, danas ćemo provesti daljnju dubinsku raspravu, raspravljati o teoretskoj osnovi ovog gledišta i raspravljati o dijalektičkom odnosu između njih.
Zašto moramo tako ozbiljno raspravljati o ovom pitanju? To ne uključuje samo razvoj naše grupe, posebno novoosnovane tvrtke, već i upravljanje cijelom grupom, i što je još važnije, neka svi naši menadžeri u budućem radu razjasne svoju ulogu i poziciju, što je više pogodno za nesmetano razvoj raznih zadataka.
Prvo, pogledajmo prvu temu - odnos između strateškog pozicioniranja i odabira, upravljanja sustavom i upravljanja poticajima.
Što je strategija, a što strateško pozicioniranje?
Strategija je opći smjer opstanka i razvoja poduzeća. Jedan je poduzetnik jednom rekao ovu rečenicu: Strategija određuje sudbinu poduzeća, model određuje višestruki rast poduzeća, a menadžment određuje postotak rasta poduzeća.
Razvoj poduzeća je proces rasta i širenja, koji uključuje i kvantitativno povećanje i kvalitativnu promjenu. Općenito govoreći, strategija razvoja poduzeća uključuje tri glavna pitanja: što poduzeće radi dugoročno, na što se osloniti i kako to učiniti.
Ono što poduzeće radi u srednjem i dugom roku jest dobro pozicioniranje, što se naziva i strateško pozicioniranje
Strateško pozicioniranje je opseg poslovanja i poslovnih ciljeva kojih se poduzeće pridržava u određenom vremenskom razdoblju. Općenito govoreći, čime bi se tvrtka trebala baviti? Kakav proizvod ili usluga se razvija? Gdje i kako se natjecati? Koji je tempo razvoja? Kakvu konkurentsku poziciju želite uspostaviti? I tako dalje, svrha strateškog pozicioniranja tvrtke je fokusiranje na određenu točku za natjecanje i učinkovita alokacija različitih resursa za stvaranje jedinstvene konkurentske prednosti.
Strateško pozicioniranje poduzeća ima faze, a različite faze razvoja mogu imati različita pozicioniranja.
Ono o čemu poduzeće ovisi srednjoročno i dugoročno jest proširiti svoje resurse.
Potrebno je uspostaviti pogled na velike resurse, uključujući materijalne resurse, ljudske resurse, fizičke resurse, intelektualne resurse, domaće resurse, strane resurse, vremenske resurse, prostorne resurse, stvarne resurse, potencijalne resurse, izravne resurse, neizravne resurse, ekonomske resurse , politički resursi i materijalni resursi. Resursi, nematerijalni resursi itd.
Da bi se planiralo kako će poduzeće poslovati u srednjem i dugom roku, potrebno je formulirati strateške mjere, koje se nazivaju i raspored.
Strateške mjere jamstvo su pozicioniranja, utjelovljenje dobrog korištenja resursa i ključni dio strategije razvoja poduzeća. Gdje započeti, što prvo učiniti, što učiniti sljedeće, koje ključne točke zaštititi, koje terete izgubiti, koje politike primijeniti, koje strategije koristiti, kako planirati, kako djelovati itd., sve je to važno sadržaj strateških mjera.
Stoga je strategija korporativnog razvoja strategija korporativnog razvoja, a strateško pozicioniranje je temelj suvremenog korporativnog upravljanja i preduvjet za učinkovito provođenje različitih aktivnosti korporativnog upravljanja. Važnost strateškog pozicioniranja za poduzeće je očigledna.
Nakon što tvrtka odredi svoje pozicioniranje, tri važne stvari su: poznavanje ljudi, odabir ljudi i zapošljavanje ljudi!
Netko je upitao Billa Gatesa: "Ako napustite svoju sadašnju tvrtku, možete li pokrenuti drugi Microsoft?
Bill Gates je odlučno odgovorio: "Da." Ali nastavio je i dodao rečenicu: "Samo mi dopustite da odvedem 100 ljudi."
Andrew Carnegie jednom je rekao: "Uzmite moje zaposlenike i napustite tvornicu, i uskoro će tvornica zarasti u korov; uzmite moju tvornicu i ostavite moje zaposlenike, i uskoro ćemo imati novu. Dobra tvornica".
Jobs je rekao: Dobar zaposlenik može nadmašiti 50 osrednjih zaposlenika.
Sve ovo ilustrira važnost ljudi. Svako upravljanje počinje od odabira pravih ljudi, a svi rezultati polaze od korištenja pravih ljudi.
Ključ uspjeha ili neuspjeha poduzeća leži u odabiru i zapošljavanju ljudi.
Prije svega, kriteriji za odabir kandidata su sposobnost i politički integritet, a vrlina na prvom mjestu. Mala pobjeda ovisi o mudrosti, velika pobjeda ovisi o vrlini.
Kao menadžer poduzeća, morate ne samo poboljšati vlastitu pismenost, već i postati kultivator timske pismenosti.
Na Radnoj konferenciji o izgradnji stranke u državnom vlasništvu 2016., glavni tajnik Xi Jinping naglasio je da "čelnici državnih poduzeća moraju biti lojalni stranci, imati hrabrosti za inovacije, dobro upravljati poduzećem, napredovati poduzeće i budi pošten i čist." Ovo je poduzeće u državnom vlasništvu. Standard za poduzetničke partijske članove i rukovodeće kadrove također je opći zahtjev da preuzmu odgovornost da postanu jača, bolja i veća državna poduzeća, obavljaju svoje dužnosti i ispunjavaju svoje odgovornosti.
Kombinirajući praksu upravljanja većine tvrtki, ako želite postati izvrstan korporativni menadžer, morate imati barem "pet stvari".
1. Imati sposobnost učenja.
Ljudi se ne rađaju da znaju, već uče da znaju. Menadžeri uče najmanje četiri stvari:
1. Duh politike, zakoni i propisi;
2. Međunarodno znanje i poznavanje tržišta;
3. Korporativna strategija i poslovna znanja, posebno vlastita poslovna znanja;
4. Poznavanje knjiga, napredni modeli, kao što su kineski klasici, biografije itd.
Drugim riječima, od politike do poduzeća i pojedinca, učenje mora proći.
2. Mora postojati svijest o tržištu, uključujući svijest o konkurenciji, svijest o inovacijama, svijest o učinku i svijest o razvoju.
Tržišno gospodarstvo je konkurentno gospodarstvo;
Inovativna svijest znači da ne smijemo slijediti stare običaje i oslanjati se samo na iskustvo u obavljanju stvari, već moramo neprestano probijati ograničenja mišljenja.
Shvatite nova znanja, analizirajte nove situacije, iznesite nove ideje, rješavajte nove probleme i radite kreativno.
Svijest o učinku je nastojanje poboljšati vlastitu razinu upravljanja, smanjiti troškove i rashode te kontinuirano poboljšavati profitabilnost.
Razviti svijest znači razumjeti princip "ići protiv struje i povući se ako ne napreduješ."
3. Posjedovati profesionalnost, odnosno marljivo raditi bez prigovora, imati osjećaj odgovornosti, svijest o cjelokupnoj situaciji i profesionalnost.
Radite naporno bez prigovora, menadžeri moraju naporno raditi, biti sposobni podnijeti teškoće i izdržati naporan rad, ne bojati se poteškoća, ali se također ne žaliti, izdržati pritužbe i pritiske i biti spremni davati.
Odgovoran duh, menadžeri bi trebali voditi primjerom, biti dosljedni jedni s drugima, biti visoko odgovorni za tvrtku i zaposlenike te preuzeti inicijativu i preuzeti odgovornost kada naiđu na poteškoće, umjesto da izvrdaju.
Svijest o cjelokupnoj situaciji. Kao menadžer morate se uvijek pretvarati da ste poduzeće, fokusirati se na cjelokupnu situaciju i svesrdno doprinositi razvoju poduzeća.
Moraju biti ambiciozni, menadžeri moraju imati izražen osjećaj profesionalizma i odgovornosti, integrirati se u poduzeće, biti skromni i razboriti, marljivo raditi i ostvarivati svoje osobne ideale i ambicije u razvoju poduzeća.
Četvrto, moraju postojati profesionalni standardi.
Takozvana profesionalna razina znači biti vješt u poslovanju, fokusirati se na profesionalizam, biti dobar u sažimanju, željeti raditi stvari, biti u mogućnosti raditi stvari i izvršavati stvari. Budite profesionalac u vlastitoj poziciji i postanite stručnjak u profesionalnom području.
Peto, moramo imati područje misli.
Sa zdravim stavom, čvrstom voljom, širokogrudnošću i iznimnom odanošću tvrtki, on može ne samo "podijeliti bogatstvo i čast" s tvrtkom, već i "podijeliti poteškoće" s tvrtkom.
Predsjednik Mao je istaknuo: "Nakon što se odredi politička linija, kadrovi su odlučujući faktor."
Dijalektički odnos upravljanja sustavom i upravljanja poticajima
Proučavanje korporativnog sustava prošlo je kroz tri važne faze od antičkih vremena do danas, tijekom kojih su se pojavile tri važne ličnosti: Taylor, Mayo i Drucker, koji su dali veliki doprinos razvoju "teorije upravljanja".
Taylor, stvorio "teoriju znanstvenog menadžmenta", smatrao je da ljudi rade za ekonomsku korist, a novac je jedina motivacija za poticanje entuzijazma radnika.
Mayo je napravio temeljnu promjenu u smjeru istraživanja teorije menadžmenta kroz "Hawthorneov eksperiment", omogućivši ljudima da zakorače na vrata "menadžmenta čovječanstva", i proizveo mnoge velike teorije o ljudskoj prirodi, kao što je Maslowljeva teorija hijerarhije potreba. . Hawthorneov eksperiment pokazuje da su ekonomski faktori tek druga stvar. Socijalni i psihološki čimbenici kao što su socijalna interakcija, priznanje od strane drugih i pripadnost određenoj društvenoj skupini prvi su čimbenici koji određuju radni entuzijazam osobe. Stoga se Mayova teorija menadžmenta naziva i teorijom "međuljudskih odnosa".
Drucker vjeruje da: menadžeri ne mogu motivirati zaposlenike, ljudi se moraju osloniti na sebe da bi sami sebe motivirali. Polazeći od ove premise, stvorio je cjeloviti sustav ciljnog upravljanja.
Sustav poduzeća su operativna pravila koja je formuliralo poduzeće za postizanje najvišeg cilja. Uglavnom uključuje sustav upravljanja i sustav poticaja. Sustav poticaja utjelovljuje pravila raspodjele bogatstva i rješava problem za koga ga proizvodi. Sustav upravljanja odražava pravila učinkovitosti proizvodnje bogatstva i uglavnom rješava probleme "što proizvoditi" i "kako proizvoditi".
U poslovnom upravljanju, upravljanje zaposlenicima i motivacija su važne i složenije stvari, a to dvoje se nadopunjuju. Srž upravljanja poticajima je mobilizirati entuzijazam ljudi, a srž upravljanja sustavom je učiniti sustav poticaja mobiliziranim znanstvenim i učinkovitim. Bez razumnog sustava poticaja, bez obzira koliko dobar sustav upravljanja bio, on je besmislen, ali postoji samo dobar sustav poticaja, a sustav upravljanja nije znanstveni i poduzeću je teško uspjeti. Sustav poticaja potiče ljude na marljiv rad i potiče dobre stvari u srca ljudi, uglavnom za dobre ljude. To tjera dobre ljude da rade marljivije, kreativnije i autonomnije. Sustav upravljanja pretpostavlja da su ljudi sebični, počevši od perspektive upravljanja "zločestima" za postizanje korporativnih ciljeva. Zbog toga loši dečki ne mogu činiti loše stvari i prisiljeni su nastaviti činiti dobre stvari. Ako se stvari ovako nastave, zločesti dečki će se odviknuti da rade loše stvari i pretvoriti negativce u dobre dečke. Dok kontrolira loše dečke, također sprječava dobre dečke da čine loše stvari pod iskušenjem interesa i nastavlja biti dobra osoba.
Dakle, sustav poticaja povećava dobre ljude, a sustav upravljanja smanjuje loše ljude.
Drugo pitanje: odnos između upravitelja i izvršitelja, postoje samo zaostali upravitelji, a nema zaostalih izvršitelja!
Menadžeri su okosnica organizacije i imaju dvostruki identitet podređenih i vođa. S jedne strane, kao podređeni, dok se organizira za obavljanje zadataka koje mu je dodijelio nadređeni, on također vodi rad podređenog; s druge strane, kao rukovoditelj, dok vodi podređenog da izvrši zadatke odjela, on također prihvaća nadređeno vodstvo. Odgovoran za organizacijske ciljeve, provodi upute šefa, pronalazi probleme i daje prijedloge te provodi samoupravljanje; biti odgovoran da podređeni izvršavaju svoje radne obveze i postižu ciljeve prema potrebi, biti odgovoran za izgradnju tima i biti odgovoran za rast i napredak podređenih; i paralelni odjeli međusobno komuniciraju, koordiniraju i surađuju.
Da biste postali izvrstan menadžer, morate imati ispravno pozicioniranje uloge i prepoznavanje uloge.
Osam uloga menadžera
(1) Planer
Potrebno je jasno razumjeti cjelokupnu strategiju tvrtke, imati na umu ciljeve tvrtke, te u skladu s tim formulirati konkretan plan izvršenja te ciljeve dekomponirati svima. Koordinirajte akcije zaposlenika, pojačajte njihovu inicijativu, smanjite sljepoću i omogućite da se rad odvija uredno.
(2) Izvršitelj
Kao menadžer, filozofija upravljanja, strateško planiranje i neki specifični planovi i metode na razini odlučivanja poduzeća moraju se istinito i točno prenijeti na svakog zaposlenika, striktno provoditi standarde rada i ozbiljno izvršavati radne dužnosti.
(3) Rješivač kriza/problema
Tvrtka vas poziva da rješavate probleme, a ne da ih stvarate. Prijavite probleme, donesite rješenja podređenima i obučite ih da prijave probleme s rješenjima.
(4) Uzorno
Menadžeri trebaju raditi dobar posao u samoupravljanju, omogućiti brzinu osobnog rasta da prati brzinu napretka poduzeća i dati primjer podređenima kroz dobro samoupravljanje. Kada osoba ne može upravljati sobom, gubi svoje kvalifikacije i sposobnost da vodi druge.
(5) Partneri za izvedbu
Naziva se i izvedbenom zajednicom. Učinak menadžera ovisi o podređenima, a učinak podređenih ovisi o menadžeru i oni su međusobno ovisni. Kao menadžer, trebali biste voditi i pomagati svoje podređene kroz ravnopravan dijalog, umjesto da ih slijepo optužujete i kritizirate, trebali biste pomoći svojim podređenima da formuliraju planove poboljšanja učinka i kontinuirano poboljšavaju svoje sposobnosti.
(6) Nadzornik
Nadzor i inspekcija nemaju nikakve veze s povjerenjem. Implementacija sustava zahtijeva ne samo svjesno održavanje, već i organizacijski nadzor. Zaposlenici neće raditi ono što vi želite, samo ono što vi provjerite; ako nešto naglašavaš, provjeri, a ako ne provjeriš, ne obraćaš pažnju na to.
(7) Voditelj
Napoleon je rekao: "Skupina ovaca predvođenih lavom može pobijediti skupinu lavova predvođenih ovcom." Zato, nemoj se žaliti da su ti podređeni ovce, jer nije bitno da li je lav ili ovca, bitno je da li si ti lav! Napoleon je također rekao: "Nikada nema nesposobnih vojnika, samo nesposobnih časnika." Timski rad je neučinkovit. Ne možete kriviti podređene, nego vođu tima. "Jedan glavni postolar vodi tri Zhuge Lianga, što je jednako četiri glavna postolara."
Dakle, menadžer odlučuje o momčadi! Stil menadžera određuje stil tima; razmišljanje menadžera određuje razmišljanje tima! Brzina menadžera određuje brzinu cijelog tima. Ako menadžer napreduje, tim napreduje; ako se promijeni menadžer, promijeni se i momčad!
(8) Treneri
Kvaliteta podređenih odražava kvalitetu menadžera. Niska kvaliteta podređenih nije odgovornost menadžera, ali je odgovornost menadžera da se kvaliteta podređenih ne može popraviti. Podređeni slijede vodstvo, bez obzira koliko zarađivali, ako se znanja, vještine i radne sposobnosti pojedinca kontinuirano ne unapređuju, menadžer je nekompetentan.
Ilustrirajmo na jednom slučaju odnos između upravitelja i izvršitelja
Ma Yun je jednom rekao da postoje samo dva razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju posao: jedan je taj što novac nije na mjestu; drugi je da im je učinjena nepravda;
Međutim, Huaweijeva filozofija upravljanja vjeruje da kada podređeni pogriješe, odgovornost prvo leži na menadžerima; osim toga, njegovanje talenata i dopuštanje da dodaju vrijednost učinkovit je način za održavanje zdravog razvoja organizacije. Kao menadžer morate biti svoji, manje prigovarati, a više rješavati probleme. plan.
U usporedbi s riječima gospodina Ma Yuna, većina ljudi više prepoznaje Huaweijeva stajališta. Sada je neupitno da Huawei stoji na razini poduzeća svjetske klase.
Svaka tvrtka ima problema, a Huawei nije iznimka. Mnogi se ljudi često žale kad su u Huaweiju: ovo je nehumano, ono je nehumano, ovo je nerazumno, a ono je nerazumno. Međutim, jedan dan nakon što sam otišao, uvijek sam "maštao o povratku u Huawei", jer tek nakon što sam otišao, otkrio sam da su "ispiranje mozga tvrtke" i "pileća juha" za koje sam nekoć mislio da su prava bit Huaweija, jer je tek nakon odlaska sam stvarno shvatio Huawei. Naglašena "početna namjera uprave".
Prvi: podređeni griješe, odgovornost prvenstveno leži na menadžeru.
Najbolji način da se zaposlenicima što je više moguće učini nepravda je obrazovanje dobrih menadžera.
Podređeni griješe iz raznih razloga. Prije nego što ga okrivite, prvo razmislite je li vaša uloga na mjestu?
Huawei ne dopušta podređenima da “guraju lonac”. Suočeni s problemima, menadžeri prvo kritiziraju sami sebe.
Kada menadžeri počnu promišljati vlastite probleme, izbjeći će pojavu „stigmatizacije“ i „pritužbi“, a rješavanje svih problema vratit će se u realnu perspektivu.
Drugo: Naglasite uvažavanje ljudskog kapitala prije uvažavanja financijskog kapitala.
Članak 13. "Osnovnog zakona Huawei" napisan je ovako: Mogućnosti, talenti, tehnologija i proizvodi glavna su pokretačka snaga za rast tvrtke.
To pokazuje da Huawei pridaje veliku važnost obuci talenata. Ako mi se pridružite, bit ćete obučeni. Ono što morate učiniti je povećati svoju vlastitu brzinu dodane vrijednosti od brzine koju organizacija treba poboljšati. Bez obzira jeste li u društvu ili ne, nadam se da ste osoba koja je stekla vrijednost.
Stoga ljudima koji napuste Huawei, bez obzira na razlog, gotovo uvijek nedostaje tvrtka.
Huawei koristi ove dvije rečenice kako bi obrazovao menadžere i pomogao im da izgrade početne težnje menadžmenta. Oni također čine vrijednosti upravljanja timom.
Stoga je u svakom poduzeću odgovornost menadžera veća od odgovornosti izvršenja.
